As fazendas estão cada vez mais profissionais. Máquinas evoluíram, tecnologias chegaram ao campo, indicadores ganharam importância e processos passaram a ser acompanhados com maior precisão.

Mas existe uma área fundamental para o resultado da propriedade que ainda carece de estruturação em muitas empresas agrícolas: a organização e o desenvolvimento das pessoas.

Um exemplo está na maneira como são construídas as descrições de cargos e funções.

Na Prosa com Nacata, propomos começar pela inversão da própria expressão: em vez de “cargos e funções”, falamos em “funções e cargos”.

Não é apenas uma mudança de palavras.

É uma mudança na forma de pensar a gestão das pessoas dentro do sistema de produção.

Primeiro a função. Depois, o cargo.

Antes de definir o nome de um cargo, precisamos compreender qual função precisa ser desempenhada para que o sistema alcance o resultado esperado.

O que essa pessoa precisa fazer?

Quais são suas responsabilidades?

Quais atividades fazem parte da sua rotina?

Quais conhecimentos técnicos precisa dominar?

Quais comportamentos são necessários para exercer bem sua função?

Como saberemos se seu trabalho está sendo bem executado?

Quando começamos por essas perguntas, a descrição deixa de ser apenas um documento administrativo e passa a funcionar como uma ferramenta de gestão.

É por isso que falamos em descrição de funções e cargos.

Primeiro entendemos o que precisa ser feito, como deve ser feito e quais competências são necessárias. A partir disso, estruturamos o cargo e definimos o perfil adequado para ocupá-lo.

Quando a descrição existe apenas para atender uma necessidade legal

Em muitas empresas, a descrição de cargos e funções é estruturada principalmente para atender aspectos trabalhistas e normas internas.

Nesse contexto, normalmente existe a participação do RH e do suporte jurídico, que possuem papéis importantes dentro de suas respectivas áreas.

O problema acontece quando o processo termina aí.

Uma fazenda não precisa apenas documentar quem ocupa determinado cargo. Precisa desenvolver pessoas capazes de executar as atividades necessárias para alcançar os resultados esperados pelo negócio.

É justamente nessa passagem que uma dimensão importante pode ficar de fora: o DDH, Desenvolvimento de Recursos Humanos.

O desenvolvimento precisa fazer parte da estrutura

Quando a descrição considera somente aspectos formais, existe o risco de deixar em segundo plano duas dimensões fundamentais: competências técnicas e comportamentais.

No ambiente agrícola, ainda pode existir a percepção de que determinados conhecimentos serão adquiridos naturalmente ao longo do tempo:

“Ele vai acompanhando.”

“Com a convivência, aprende.”

“Na prática, pega o jeito.”

É claro que a experiência cotidiana possui enorme valor. O trabalho no campo ensina.

Mas depender exclusivamente do tempo e da convivência para desenvolver uma pessoa significa deixar uma variável estratégica sujeita ao “deu certo ou deu errado”.

E pessoas são importantes demais para que seu desenvolvimento seja conduzido dessa maneira.

O que uma boa descrição de funções e cargos pode proporcionar?

Quando construída com uma visão mais ampla, a descrição de funções e cargos pode se tornar a base para diferentes processos de gestão e desenvolvimento das equipes.

Ela ajuda a estruturar a seleção e o recrutamento, porque torna mais claro qual perfil técnico e comportamental a fazenda realmente necessita.

Também orienta os treinamentos internos, permitindo identificar o que cada profissional precisa saber e quais competências precisam ser aprimoradas.

Pode apoiar ainda uma política de cargos e salários, estabelecendo maior clareza sobre responsabilidades, níveis de atuação e evolução profissional.

E oferece elementos para estruturar reconhecimento e meritocracia, porque torna mais transparente o que é esperado de cada função e quais critérios podem ser observados no desenvolvimento e desempenho das pessoas.

Assim, um documento que poderia permanecer arquivado passa a apoiar decisões importantes da gestão.

Selecionar melhor começa por saber quem precisamos encontrar

Imagine iniciar um processo seletivo sem compreender com precisão o que a pessoa deverá entregar depois de contratada.

Como definir o perfil?

Como avaliar experiência?

Como identificar competências?

Como conduzir uma entrevista?

E, principalmente: como saber se encontramos a pessoa adequada para aquela função?

Uma descrição de funções e cargos bem estruturada começa antes da contratação.

Ela ajuda a responder: de quem precisamos para executar esta função dentro do nosso sistema de produção?

O recrutamento deixa de ser apenas a busca por alguém para ocupar uma vaga e passa a ser a busca por competências capazes de atender uma necessidade concreta da fazenda.

Treinamento deixa de ser genérico

A mesma lógica vale para a capacitação.

Quando sabemos claramente quais conhecimentos, habilidades e comportamentos determinada função exige, conseguimos comparar o perfil esperado com o perfil atual do profissional.

É nesse intervalo que aparecem os gaps de desenvolvimento.

A partir deles, o treinamento pode ser planejado com maior objetividade.

Em vez de simplesmente “dar treinamento”, podemos trabalhar para desenvolver competências específicas necessárias à rotina e aos resultados esperados.

O conhecimento entra em movimento porque existe uma finalidade clara para sua aplicação.

Clareza também favorece reconhecimento

Outro benefício está na construção de critérios mais transparentes para evolução profissional.

Para reconhecer o mérito, primeiro precisamos deixar claro o que esperamos das pessoas.

Quais responsabilidades foram assumidas?

Quais competências foram desenvolvidas?

Qual foi a evolução profissional?

Como a pessoa contribuiu para a equipe e para os resultados?

Sem critérios, o reconhecimento corre o risco de depender excessivamente de percepções individuais.

Com funções, responsabilidades e competências melhor estruturadas, a fazenda cria uma base mais consistente para desenvolver suas políticas de reconhecimento, progressão e remuneração.

Pessoas não podem ser tratadas pelo método da tentativa e erro

Uma máquina adquirida para a fazenda possui especificações, procedimentos de operação e manutenção.

Uma atividade crítica possui critérios para ser executada.

Um insumo possui recomendações para sua utilização.

Por que, então, tratar o desenvolvimento das pessoas, responsáveis por tomar decisões e executar todas essas atividades, apenas pela expectativa de que “com o tempo elas aprendem”?

O aprendizado pela experiência continuará existindo e é extremamente importante.

Mas ele pode ser potencializado por orientação, treinamento, acompanhamento, processos e liderança.

A diferença está entre simplesmente esperar que alguém aprenda e criar condições para que essa pessoa se desenvolva.

Funções e cargos como ferramenta de gestão da fazenda

Na visão da Prosa com Nacata, estruturar funções e cargos pode contribuir para conectar diferentes etapas da gestão de pessoas:

Função → perfil necessário → seleção → integração → capacitação → acompanhamento → desenvolvimento → reconhecimento.

Esse encadeamento transforma a descrição em algo vivo.

Ela deixa de existir apenas para registrar uma posição dentro do organograma e passa a contribuir para preparar as pessoas que fazem o sistema funcionar.

E isso está diretamente relacionado à melhoria contínua.

Quando sabemos o resultado que queremos construir, conseguimos definir melhor as atividades necessárias. Quando conhecemos as atividades, conseguimos identificar as competências necessárias. E, conhecendo essas competências, podemos selecionar, capacitar e desenvolver melhor as pessoas.

Desenvolver pessoas também é desenvolver a agricultura

Uma agricultura mais profissional não se constrói somente com máquinas, tecnologia e insumos.

Ela também depende de pessoas preparadas, conscientes de suas responsabilidades, tecnicamente capacitadas e alinhadas aos objetivos da propriedade.

É por isso que organizar funções e cargos precisa ser visto como parte da gestão do sistema produtivo.

Para a Prosa com Nacata, contribuir com esse processo significa colocar conhecimento em movimento e ajudar agricultores a transformar a gestão das pessoas em uma ferramenta para reduzir gaps, aprimorar rotinas e construir equipes cada vez mais preparadas.

Porque uma fazenda pode ter excelentes recursos, processos e tecnologias.

Mas são as pessoas que colocam tudo isso em movimento.

E deixar o desenvolvimento delas depender apenas do “deu certo ou deu errado” é arriscado demais para algo tão importante.